Arbeitsrecht in Röbel und Waren (Müritz) – klare Sprache und eine verlässliche Einschätzung, wenn es um Ihren Arbeitsplatz geht.

Die Erstberatung wird auf Grundlage einer Vergütungsvereinbarung nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) abgerechnet. Das Honorar beträgt 310 € netto zzgl. Post- und Telekommunikationspauschale sowie der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Die Vereinbarung wird im Laufe des Beratungsgesprächs persönlich von Ihnen und mir unterzeichnet, sodass die Kosten von Anfang an transparent feststehen.

Ja. Neben Röbel/Müritz berate ich regelmäßig Mandanten aus Waren (Müritz), Malchow, Plau am See, Neustrelitz und dem gesamten Landkreis Mecklenburgische Seenplatte sowie aus dem nördlichen Brandenburg, etwa Wittstock und Neuruppin. Auf Wunsch ist eine Beratung auch telefonisch oder per Videocall möglich.

Ja, ich vertrete sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber – je nach Mandat, nie beide Seiten im selben Fall.

Internationale Fälle sowie Kollektivarbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht biete ich bewusst nicht an.

Ohne abweichende vertragliche oder tarifliche Regelung beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten längeren Fristen gelten für die Arbeitnehmerkündigung nur, wenn der Arbeitsvertrag dies ausdrücklich vorsieht. Ich prüfe Ihren Vertrag gerne auf abweichende Klauseln.

Gegen jede Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG) – unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung von Gesetzes wegen als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war. Melden Sie sich daher unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung bei mir.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht – sie ist regelmäßig das Ergebnis einer Verhandlung oder eines gerichtlichen Vergleichs, häufig um das beiderseitige Risiko eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Eine Ausnahme bilden Fälle des § 1a KSchG, in denen der Arbeitgeber eine Abfindung ausdrücklich anbietet, sowie Regelungen in Sozialplänen. Wie realistisch eine Abfindung in Ihrem Fall ist, hängt stark von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ab.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, oft verbunden mit einer Abfindung – er sollte aber nie ohne vorherige rechtliche Prüfung unterschrieben werden. Insbesondere droht bei einer Eigeninitiative des Arbeitnehmers eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Lassen Sie den Entwurf vor der Unterschrift von mir prüfen, idealerweise bevor Sie sich gegenüber dem Arbeitgeber festlegen.

Kann Ihnen der noch offene Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das gilt auch für Urlaub aus Vorjahren, sofern er nicht bereits verfallen ist. Ich prüfe für Sie, wie viele Urlaubstage noch offen sind, und setze den Abgeltungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber durch.

Erkranken Sie während einer laufenden Kündigungsfrist, besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung grundsätzlich für bis zu sechs Wochen fort, unabhängig davon, wer gekündigt hat. Anders ist es nur, wenn die Erkrankung nachweislich Anlass für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung war. Bei Streit über die Entgeltfortzahlung lohnt sich eine frühzeitige anwaltliche Prüfung.

Ja, jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 GewO), auf Wunsch als qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Enthält es unzutreffende oder unzulässig negative Formulierungen, kann eine Berichtigung verlangt werden. Ich übernehme für Sie sowohl die Durchsetzung des Anspruchs als auch die inhaltliche Prüfung eines bereits erhaltenen Zeugnisses.

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren und höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig, danach entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Mit sachlichem Grund – etwa Vertretung oder Projektbefristung – sind auch längere oder häufigere Befristungen möglich. Ob Ihre Befristung wirksam vereinbart wurde, prüfe ich anhand des konkreten Vertrags.

Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten oder durch Freizeitausgleich abzugelten, sofern der Arbeitsvertrag sie nicht wirksam durch eine pauschale Abgeltungsklausel abdeckt – solche Klauseln sind jedoch häufig unwirksam, wenn sie zu unbestimmt gefasst sind. Für die gerichtliche Durchsetzung müssen Anzahl und Anordnung bzw. Duldung der Überstunden im Einzelnen dargelegt werden. Ich unterstütze Sie bei der Dokumentation und der Durchsetzung offener Forderungen.

Eine Abmahnung sollten Sie nicht unkommentiert hinnehmen, wenn der Vorwurf aus Ihrer Sicht unzutreffend ist – eine Gegendarstellung kann zur Personalakte gegeben werden, bei offensichtlich unberechtigten Abmahnungen besteht auch ein Anspruch auf Entfernung. Gleichzeitig ist eine Abmahnung häufig Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung, weshalb der Umgang damit gut überlegt sein sollte. Lassen Sie die Berechtigung der Abmahnung frühzeitig prüfen, um bei einer möglichen Folgekündigung nicht unvorbereitet zu sein.